Γιατί η Διαχείριση του Ανθρώπινου Δυναμικού Είναι το Κλειδί για την Ανάπτυξη των Μικρομεσαίων Επιχειρήσεων;
Στον σημερινό επιχειρηματικό κόσμο, οι μικρομεσαίες επιχειρήσεις καλούνται συχνά να αντιμετωπίσουν σύνθετες προκλήσεις στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού τους. Η ανάγκη για ευελιξία και αποδοτική διαχείριση πόρων μπορεί να οδηγήσει σε πρακτικές που, ενώ φαίνονται συμφέρουσες βραχυπρόθεσμα, ενδέχεται να αναδειχθούν σε εμπόδια μακροπρόθεσμα, επηρεάζοντας την ανάπτυξη και βιωσιμότητά τους.
Αυτό είναι εμφανές από την περίπτωση που αναλύεται στη συνέχεια και η οποία αφορά σε μία επιχείρηση που μας προσέγγισε ώστε να βρούμε λύση στα προβλήματα που αντιμετώπιζε με το προσωπικό της.
Η μελέτη περίπτωσης
Η επιχείρηση «Χ» διοικούνταν από έναν άνθρωπο που ενώ έχει κάνει κάποιες «στροφές» σε επίπεδο επιχειρηματικού αντικειμένου και παραγόμενων προϊόντων/υπηρεσιών, καθοδηγούνταν πάντα από το όνειρό του. Από έναν άνθρωπο που πάσχιζε να καταφέρει πράγματα τα οποία είχαν θετικό αντίκτυπο στην κοινωνία και πίσω από όλες του τις δράσεις υπήρχε μία συγκεκριμένη φιλοσοφία ανοικτοσύνης. Όμως τα πράγματα αλλάζαν όταν συνεργαζόταν κανείς μαζί του, είτε από τη θέση του υπαλλήλου, είτε από τη θέση του εξωτερικού συνεργάτη. Λόγω των προκλήσεων που αντιμετώπιζε ως σχετικά νέα επιχείρηση, ο ιδιοκτήτης της είχε ως βασική του στρατηγική τη διατήρηση του κόστους σε όσο πιο χαμηλά επίπεδα γινόταν. Αυτό εκφραζόταν κυρίως στο επίπεδο του ανθρώπινου δυναμικού που στελέχωναν την επιχείρηση. Για αρκετά χρόνια, απέφευγε την πρόσληψη ατόμων σε μόνιμες θέσεις, προτιμώντας τη χρήση προγραμμάτων που του προσέφεραν «δωρεάν» εργαζόμενους. Όταν η εταιρεία αναπτύχθηκε και χρειάστηκε μόνιμο προσωπικό, οι προσλήψεις που υλοποιούνταν ήταν αποτέλεσμα πολύ σκληρών διαπραγματεύσεων, με στόχο οι εργαζόμενοι να λαμβάνουν όσο πιο χαμηλές αποδοχές γινόταν. Ως αποτέλεσμα, υπήρχε μεγάλη δυσκολία στην προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων, γεγονός που είχε σοβαρές συνέπειες στη λειτουργία και την ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών.
Ένας από τους λίγους υπαλλήλους που παρέμειναν στην εταιρεία για παρατεταμένο χρονικό διάστημα και ήταν το δεξί του χέρι, αντιμετώπιζε σημαντικές προκλήσεις εξαιτίας του μοντέλου διοίκησης της επιχείρησης. Το συγκεκριμένο στέλεχος ήταν υπεύθυνο για τη διαχείριση πολλαπλών έργων, χωρίς να έχει την απαραίτητη υποστήριξη και τα εργαλεία για να διατηρήσει την απόδοση και την ποιότητα σε υψηλά επίπεδα. Αν και ο υπάλληλος αρχικά αξιολογούσε τη σχέση με τον ιδιοκτήτη της επιχείρησης ως win-win, η έλλειψη πόρων και οι υπερβολικές απαιτήσεις τον οδήγησαν αρχικά να ζητήσει να βελτιωθούν οι συνθήκες εργασίας. Όμως, επειδή δεν εισακούστηκε ποτέ, αναγκάστηκε τελικά να δηλώσει παραίτηση και να αντιμετωπίσει μία πολύ επιθετική και ανάρμοστη στάση από το «αφεντικό» του για όσο καιρό ακόμα έπρεπε να παραμείνει στην επιχείρηση βάσει συμβολαίου.
Τα αποτελέσματα
Συζητώντας τόσο με τον ιδιοκτήτη της εταιρείας «Χ», με το στέλεχος που προαναφέρθηκε, αλλά και με άλλους εργαζόμενους της εταιρείας, καταλήξαμε στο συμπέρασμα ότι ο επιχειρηματίας, έχοντας υιοθετήσει τη στρατηγική του χαμηλού κόστους, την οποία όμως εφάρμοζε με λανθασμένο τρόπο, έβαζε πάνω από τους ανθρώπους του τα χρήματα. Αυτή η προσέγγιση στη διοίκηση της επιχείρησης και στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού του είχε ως αποτέλεσμα μία μορφή «τύφλωσης». Είχε ως αποτέλεσμα ο ιδιοκτήτης της επιχείρησης να μην είναι σε θέση να κατανοεί τις ανάγκες και τα κίνητρα των υπαλλήλων του, να μην δημιουργεί ένα υποστηρικτικό και βιώσιμο εργασιακό περιβάλλον και τελικά να μην είναι σε θέση να προσφέρει στους πελάτες του ποιοτικές και αποδοτικές υπηρεσίες.
Πιο συγκεκριμένα παρατηρήσαμε ότι ο συγκεκριμένος άνθρωπος:
- Δεν είχε σχεδόν καμία γνώση σε επίπεδο διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και τι σημαίνει διαμορφώνω μία κουλτούρα που κάνει τους ανθρώπους να δεσμεύονται και να νιώθουν μέρος του όλου.
- Δεν ήταν σε θέση να αξιολογήσει τους υπαλλήλους του γιατί όχι μόνο δεν γνώριζε πώς να το πράξει σε επίπεδο καλών πρακτικών HR, αλλά επιπλέον δεν γνώριζε τις διαδικασίες που εφάρμοζαν/ακολουθούσαν κατά την ανάπτυξη των προϊόντων/υπηρεσιών που προσέφερε η επιχείρηση.
- Δεν πίστευε στη διαφάνεια
- Δεν γνώριζε βασικές αρχές του επιχειρείν, συμπεριλαμβανομένης και της οικονομικής διαχείρισης. Οι οικονομικές αποφάσεις που έπαιρνε δεν βασιζόταν σε μία ξεκάθαρη επιχειρησιακή στρατηγική, ούτε σε μία συγκεκριμένη στρατηγική branding και marketing. Επίσης, δεν βασιζόταν στην έννοια του «κόστους ευκαιρίας».
Μαθήματα και Συμβουλές στη Διαχείριση του Ανθρώπινου Δυναμικού
Από τα προαναφερόμενα προκύπτει ότι η επιτυχία στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού δεν είναι ζήτημα απλής εξοικονόμησης πόρων. Απαιτείται στρατηγικός σχεδιασμός και επένδυση σε ανθρώπους που προσφέρουν πραγματική αξία στην επιχείρηση. Η παροχή ευκαιριών ανάπτυξης, η αναγνώριση και ανταμοιβή της προσφοράς, καθώς και η διαμόρφωση μιας κουλτούρας που ενθαρρύνει τη συμμετοχή και τη συνεργασία είναι θεμελιώδεις προϋποθέσεις για τη βιωσιμότητα και την ανάπτυξη οποιασδήποτε επιχείρησης.
Η ισορροπημένη και αποτελεσματική προσέγγιση στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να γίνει πραγματικότητα αν οι επιχειρηματίες και οι άνθρωποι που διευθύνουν τις επιχειρήσεις εφαρμόζουν τα ακόλουθα:
- Επένδυση στην Ανάπτυξη των Ταλέντων: Μια στρατηγική περιορισμού κόστους μπορεί να είναι αποτελεσματική προσωρινά, αλλά αν δεν συνδυάζεται με επένδυση στο ανθρώπινο κεφάλαιο, δημιουργεί συνθήκες χαμηλής δέσμευσης και υψηλής αποχώρησης, που μακροπρόθεσμα κοστίζουν πολύ περισσότερο σε επίπεδο αποδοτικότητας και ποιότητας. Οι έρευνες δείχνουν ότι η αντικατάσταση ενός αποδοτικού υπαλλήλου μπορεί να κοστίσει έως και 250% του ετήσιου μισθού του.
- Διαμόρφωση Κουλτούρας Συνεργασίας και Ανάπτυξης: Οι επιχειρήσεις πρέπει να επικεντρώνονται στη δημιουργία ενός υποστηρικτικού περιβάλλοντος εργασίας, όπου οι υπάλληλοι αισθάνονται ότι συμμετέχουν ενεργά και συνεισφέρουν στη λήψη αποφάσεων. Η ενδυνάμωσή τους μέσω στοχευμένων εκπαιδεύσεων και coaching, όπως και η δημιουργία ευκαιριών ανάπτυξης δεν είναι απλά επιλογές, αλλά στρατηγικές απαραίτητες για την επιτυχία και τη μακροπρόθεσμη βιωσιμότητα της επιχείρησης.
- Αναγνώριση της Αξίας του Ανθρώπινου Κεφαλαίου: Ο υπολογισμός της απόδοσης ενός υπαλλήλου δεν πρέπει να περιορίζεται στις ώρες εργασίας, αλλά στην προστιθέμενη αξία που φέρνει στην επιχείρηση. Η αντικατάσταση ενός αποδοτικού στελέχους κοστίζει περισσότερο από την αύξηση των αποδοχών ή των παροχών που θα μπορούσε να βοηθήσει στη διατήρησή του.
- Εφαρμογή Στρατηγικής Διαφάνειας και Αξιοπιστίας: Είναι κρίσιμο οι επιχειρήσεις να ακολουθούν μία πολιτική διαφάνειας τόσο σε οικονομικό επίπεδο όσο και σε επίπεδο διοίκησης, ώστε να υπάρχει εκείνο το υπόβαθρο που υποστηρίζει τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος εμπιστοσύνης και συνεργασίας. Η μη παροχή επαρκούς πληροφόρησης και η χειραγώγηση του προσωπικού δημιουργούν δυσπιστία και αποδυναμώνουν τη δέσμευσή τους.
Και μην ξεχνάτε! Οι επιχειρήσεις είναι τόσο καλές όσο καλοί είναι και οι άνθρωποί της!
Δήμητρα Ζερβάκη, MSc, EMBA, PMP, TtT
Head of Training & Development, HR Partners
